マネジメント

労働政策など、人と組織に関する研究を行うリクルートワークス研究所で所長を務める大久保幸夫氏。多くの人事担当者と接してきた大久保氏は、現在の人手不足には偏りがあるとしながらも、バブル期やリーマンショック前などにはない、人材確保における「深刻さ」があると認める。この問題を経営者はどのように受け止め、対処していくべきかを聞いた。

大久保幸夫(おおくぼ・ゆきお) 1983年一橋大学経済学部卒業。同年にリクルート入社。人材総合サービス事業部企画室長、地域活性事業部長などを経て、99年リクルートワークス研究所を立ち上げ、所長に就任。2010年から2年間、内閣府参与を兼任。11年専門役員就任。12年より人材サービス産業協議会理事を兼任。著書に『マネージャーのための人材育成スキル』『会社を強くする人材育成戦略』(日本経済新聞出版社)など。

大久保幸夫(おおくぼ・ゆきお)
1983年一橋大学経済学部卒業。同年にリクルート入社。人材総合サービス事業部企画室長、地域活性事業部長などを経て、99年リクルートワークス研究所を立ち上げ、所長に就任。2010年から2年間、内閣府参与を兼任。11年専門役員就任。12年より人材サービス産業協議会理事を兼任。著書に『マネージャーのための人材育成スキル』『会社を強くする人材育成戦略』(日本経済新聞出版社)など。

収益を上げる機会を損失する深刻な事態

-- 厚生労働省が6月に発表した5月の有効求人倍率が1・09倍と、バブル崩壊直後の1992年6月に記録した1・10倍以来の水準でした。企業からも人手が足りないという声が聞こえてきます。

大久保 もちろん、すべての企業が人手不足ということではありません。必要としている人材を確保できていないと答える企業は全体の3割ほどと偏りがあり、人材不足に悩む企業の一部が深刻な状況に陥っているというのが実情です。

-- なぜこのように人手不足に注目が集まる状態に至ったのでしょうか。

大久保 ポイントは2つあります。1つ目は、今までの人手不足の時よりも、パートタイマー不足が特徴的です。年を追うごとにサービス業の比率が高くなり、パートタイマーに依存している業種の比率が高くなっています。そこにおいてパートタイマーが不足している。この状況が、より深刻度を増しています。

 もうひとつは、バブル期やリーマンショック前は、企業が成長を見据えて積極的な事業計画を立て、それに基づき必要な人材を採用していました。現在は先を見据えた人材確保よりも、明日必要な人手の確保ができないということに問題があります。同じような有効求人倍率であっても、今日の状態のほうがより切迫感があり、ダメージも大きいのです。

-- 従業員が足りずに店を開けられない、仕事の受注があっても人手が足りずに受けられないという状況です。

大久保 収益を上げる機会を損失し、会社の経営に対して大きなインパクトを与えています。例えば、建設業も受注が受けられない状況にあります。これは、建設業以外の会社が事業を起こすために新しい拠点を作りたくても叶わないわけですから、建設業以外の業種に影響が及んでいるということです。そういう経済に対してネガティブな影響が出るレベルに達しており、深刻さが現れています。

-- 深刻な状況に陥らないために必要なことはありますか。

大久保 人材マネジメントの問題に対して早い段階で解決へと動けば、多少いろんなやり方があります。同業他社が確保のために手を打つ中で、後手を踏んだところは人材を確保できません。解決できないまま、今ある従業員の労働時間を長くしたことで、仕事の負荷がかかって退職に追い込み、ブラック企業と評されるというような悪循環ができてしまうのです。

 しかし、この状況に陥るまでには、必ず兆候があるはずです。従業員たちが不満を持ち、労働環境が劣悪になり始めているという時に、経営者がそれに向き合い、対策を講じれば、事業に影響を与えない範囲にとどめられると思います。

 

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