政治・経済

 9月3日、第2次安倍改造内閣がスタートした。大臣18人枠のうち女性5人を起用し、女性活躍推進担当大臣まで置くという、女性シフト内閣だ。

 日本再興戦略では、リーダー的立場に占める女性の割合を2020年までに少なくとも30%程度にまで高めるという目標を掲げているが、政府自らそれを形で示したということだろう。

 数値を掲げて女性の活躍の場をつくる方法をポジティブ・アクションという。性別や人種を理由とした差別を撤廃するためには、禁止するだけでは不十分で、本当の意味での対等な競争が実現するまでの間は、失われた分の機会を補填するべきだという考え方が、ポジティブ・アクションのもとになっている。

 よく知られるのは欧州に広がっているクォータ方式だろう。割当制度とも呼ばれるもので、政治分野から始まり、今では上場企業の取締役についても、片方の性が40%を切ってはならないというルールになっている。日本が採用しているのは数値目標と達成期限を決めるゴール・アンド・タイムテーブル方式で、クォータ方式よりは穏やかな施策だ。

 それでも根強い反対意見はある。

 まず、なぜそこまでする必要があるのか、という声である。これに対する答えは、現在の日本が改善する必要がある現状だから、ということだろう。

 日本では、就業者に占める女性の割合は42・3%だが、管理職に占める女性割合は11・1%でしかない。これはOECD加盟国のほぼ最低水準だ。特に上場企業では、女性管理職比率は4・9%(内閣府の調査データを日本経済新聞社が分析した結果)である。女性の就業年数を考慮しても、募集・採用、配置・昇進、教育訓練などにおいて、(無意識なものも含めて)差別があったと考えさせるに十分な数字だと思われる。

 国連から是正勧告を受け、諸外国からは圧力がかかっている。企業がグローバル展開を進めるためにも無視できない問題なのだ。

 業界特性で女性登用は難しいとの声もある。しかし、同業界の海外法人では女性管理職がふつうに働いているという実態がないだろうか。男性に対する逆差別だとの意見もある。既得権を奪われた嫉妬としてはよく分かるが、この論点は憲法解釈上問題なしとの結論が出ている。

 下駄を履かせてまで登用すれば混乱が生じるとの声もある。確かにその通りで、クォータ方式ではないので、実情に合わせた現実的な目標でいいのだろう。

 ただし、私はこういう言い方もしている。「採用時に男性には下駄を履かせているのだから、昇進時に女性にハイヒールを履かせてもいいのでは」と。どのくらいのさじ加減にするかは各社の判断だ。

 内閣府の、女性の活躍「見える化」サイトでは、現在上場企業3552社中1223社が情報を開示し、79社が数値目標を掲げている。今後確実に増えるのではないか。この問題にどう対応するか、各社は判断を迫られている。

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