マネジメント

自信を持って能力を発揮させる〝適材適所〟

 これまで私は、たくさんの経営者の方々にお会いしてきましたが、印象として感じるのは、いわゆる「体育会系」タイプの方が圧倒的に多いということ。これは、大きな目標を持ち、その目標を達成するために限界までチャレンジすることを厭わない思考こそが、会社経営には必要だということなのかもしれません。

 そういう思考を私は独自に「限界欲求」と名づけているのですが、この欲求を誰もが持っているわけではないという事実を、典型的な経営者タイプの方にはぜひ知っていただきたいと思います。

 例えば、そもそも「限界欲求」が低い人というのは、売り上げ目標の達成といったことに、大きなモチベーションを持つことができません。「限界欲求」の高い人から見ると信じられないことかもしれませんが、そういう温度差は実際に存在します。

 子どもの世界でも、外で鬼ごっこをするのが大好きな子どももいれば、部屋の中で折り紙を折ったり、パズルをしたりすることに夢中になる子どももいます。その違いこそが、「欲求の種類」。そして、それぞれの欲求の種類にあった役割を与えてやると、自信たっぷりに、その役割を全うするようになります。

 大人の場合も「限界欲求」が低いからといって、「仕事に対してやる気がない」などと決めつけるのは早計です。温度が低いのは、あくまでも「限界欲求」に対してであって、何かを調査したり、何かを作り上げたりという別の欲求に対しては高いパフォーマンスを発揮する可能性は大いにあります。それぞれの欲求の種類を見極めた上で人材を配置すれば、つまり〝適材適所〟によってそれぞれが大いにやる気を持って職務を全うしてくれるはずです。

「人を育てる」とは「興味や関心を育てること」

 ただ、私は、誰もが得意なことだけをやればいい、という考え方にはあまり賛成できません。子どもの場合も「得意なこと、好きなことを伸ばすことが大事」という考え方にももちろん一理あるとは思うのですが、「別の欲求への興味や関心を育てること」こそが、人を育てるということではないかと思っています。

 自分の好きなことだけを追求していると、他人の欲求に無関心になりがちです。例えば、サッカーが好きな子がサッカーだけをやっていたら、折り紙が大好きな子どもと交わらなくなってしまいます。

 会社においても、それぞれが得意なことだけをやっていては、部署間のコミュニケーションが表面的なものになってしまう可能性があります。円滑なコミュニケーションのためには、まず、追求する欲求の質は人それぞれであることを学ぶことです。実際、サッカーが好きな子にも折り紙にチャレンジする機会を与えると、折り紙が好きな子の気持ちを理解するようになり、明らかに会話の質が変わります。

 人材育成という意味でも、主軸の欲求を理解したうえで、不得意なことにもチャレンジする機会を与えることはとても意味があります。若い20代の社員などは特に、自分には向かないと思っていたことでも、その環境が与えられたことで視野が広がり、新しい欲求が生まれる可能性は十分にあります。ひとつのことしかできない社員よりも、たくさんの選択肢を持った社員を育てるほうが、会社の可能性も広がっていくと思います。

 もちろん、だからといって、得意なことの対極にあることをいきなりやらせる、というのはリスクが高過ぎますから、例えば、営業の現場でバリバリやっていた人をいきなり経理にするなどという極端な配置転換は避けたほうがよいでしょう。

 例えばPRの仕事からマーケティングの仕事といった、得意分野との共通点がある仕事から段階的にシフトしていくことが、スムーズなジョブローテーションのコツだと言えます。

 冒頭で「経営者の方は〝限界欲求〟が高い人がほとんど」というお話しをしましたが、あなたがまさにそのタイプだという自覚をお持ちなら、別の欲求を理解する機会を積極的に持つことをお勧めします。

 コツコツと何かを作り上げる〝制作欲求〟や何かをとことん調べつくす〝解明欲求〟(いずれも私の命名です)などを体験してみてはいかがでしょうか。新しい趣味としてチャレンジするのも素晴らしいですね。そこにどんな喜びがあるかを自らの体験を通して知ることで、あなたのコミュニケーションの幅はさらに広がり、経営者としてのバランス感覚も大いに磨かれていくと思います。

会社の幅を広げるには「選択幅の広い社員」の育成を

 

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