政治・経済

  アベノミクス成長戦略の重要項目の1つとして掲げられた女性活用。野村ホールディングスで財務統括責任者(CFO)を経て、現在は内部監査担当の執行役員を務める中川順子氏は、本誌のインタビューで女性登用の現状について尋ねた時、「企業にはもう1歩だけ踏み込んでもらいたい」と語った

活躍する女性の共通点は「意識しないこと」

中川順子(野村ホールディングス執行役員グループ・インターナル・オーディット担当)

中川順子(野村ホールディングス執行役員グループ・インターナル・オーディット担当)

 今年9月に発足した第2次安倍改造内閣では、4人の女性閣僚が起用された。その後、小渕優子経産相と松島みどり法相の辞任でミソがついたものの、政治が率先して、女性の活躍を後押しする姿勢を強調してみせた。少なくとも、女性の活躍が今後の日本経済にとって、重要な要素であるとの認識はアピールできたようだ。

 民間企業に向けては、2020年までに女性管理職の比率を30%以上に高める目標が提示された。ただ、女性従業員の母数自体が多くの企業で不足していることや、組織全体で人事評価制度や働き方を大幅に見直す必要があることなどから、目標達成は困難との指摘も多い。

 数はまだ少ないとはいえ、大企業の役員クラスにまで登りつめた女性もいる。これらの女性の話を聞くと、一様に自らが女性であることへの意識はほとんどない。言い方を変えれば、意識しないですむ環境に恵まれたことも、十分に実力を発揮できた要因なのだろう。

 では、中川氏が言う「もう1歩」とは何を指すのか。安倍政権が力を入れ始める以前から、日本でも大企業を中心に女性が働きやすい制度構築や環境づくりはかなり進んできた。

 しかし、実効性という点では、多くの女性たちが不満を漏らす。男性中心社会の慣習がなかなか抜けないことも理由の1つだが、もう1つの大きな理由が経験のなさ。仏作って魂入れず、特殊な職場でない限り、女性の部下を多数抱えた経験がある男性社員は少なく、実際のオペレーションの現場で制度をうまく活用できていないケースも多々見られる。従業員の意識レベルと行動レベルをいかに引き上げていくかが今後の課題だ。

女性の働きやすさはダイバーシティへの一歩

 内閣府の資料によると、日本の女性管理職比率は現状、わずか11・9%。既に30%を超えた米国、フランス、英国、ノルウェー、オーストラリアといった先進諸国と比べてもその差は大きい。中川氏は言う。

 「例えば、この仕事は女性には無理かなという場合でも、少し柔軟にいろんなことを考えてほしいと思いますし、働く側の意識も少し手を掛けることによって変わると思います」

 一方で、あまりにも手厚過ぎる政策や制度的後押しは、意味がないとの指摘もある。例えば、安倍内閣が打ち出した3年間の育児休暇制度。長期にわたって職場から離れることは、従業員本人と企業にとってマイナス面が大きいと、おおむね不評だ。

 重要なのは、過剰に保護することではなく、働く環境の自由度を高めるという視点だ。女性が活躍しやすい職場とは、ひいては外国人や身体障害者の人々が働きやすい職場、つまりダイバーシティ(多様性)が進んだ職場につながる。今、多くの企業でダイバーシティ促進が叫ばれているのは、多様性が競争力を高めるということに加え、生産性の向上にもつながることが徐々に理解されてきたからだ。

 女性の活躍度合いと、業績や企業価値との間には、相関関係があるとよく言われる。女性が活躍する銘柄に絞った金融商品も最近では登場している。「女性登用は人権問題ではなく企業戦略の問題」(内永ゆか子・J-Win理事長)という認識を持つことが必要だ。

 ただし、現実問題として、中小企業では女性支援の制度構築を行う余裕がないところも多い。大企業を中心に女性の管理職を増やす試みと同時に、幅広い職種で女性の力を生かす試みが求められる。技術系の会社や建設業界・不動産といった男性中心だった業界でも、女性活用の取り組みが始まっている。

 無理だと諦める前に、経営が日常的に「もう1歩の踏み込み」を意識できるかどうか。数年後に、その差は成長力の違いとして表れてくるかもしれない。

国を挙げて女性活躍推進の動きが活発化する(写真はダイバーシティに取り組む企業と団体による一般社団法人JDNの設立会見)

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 (文=本誌編集長/吉田 浩)

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