マネジメント

企業経営とLGBTの現状

 

 「13人に1人が、性的マイノリティー(LGBT層)に属する」

 これを聞いて、衝撃を受ける人も多いのではないだろうか。LGBTとはレズビアン(L)、ゲイ(G)、バイセクシュアル(B)、トランスジェンダー(T)の頭文字を取ったものである。

 電通ダイバーシティ・ラボがこの4月に全国6万9989人(20〜59歳の個人)を対象に行った調査では、「身体の性別」「心の性別」「好きになる相手、恋愛対象の相手の性別」の3つの組み合わせで分類した結果、いわゆるストレート(異性愛者で身体と心の性が一致している人)ではない人の比率が7・6%になったという。2012年の調査では5・2%、約20人に1人がLGBT層という結果だったが、LGBTを許容する雰囲気が社会に広がってきたことが背景にあるとみられる。

 とはいえ、LGBT層が周囲にそれだけいることを認識している人は恐らく稀だ。自らLGBTであることを周囲に告白(カミングアウト)することに対しては、相変わらず偏見や差別が残っている。LGBT層の相当数は、カミングアウトすることなく家庭や職場で日常生活を送っている。

今年で4回目を迎えたLGBTを支援するイベント「東京レインボープライド2015」

今年で4回目を迎えたLGBTを支援するイベント「東京レインボープライド2015」

 多くの企業で人材のダイバーシティ(多様性)の必要性が叫ばれる今、LGBTの問題は経営者にとっても他人事ではない。これまでは、女性、外国人、身体障がい者といったテーマでダイバーシティが語られることが多かったが、最近ではLGBTについても、その重要性が強調されるようになってきた。

 だが、他のテーマと違うのは、セクシュアリティという繊細かつプライベートな問題がかかわること、そして当事者が自らカミングアウトしなければ周囲に認識されにくいという現実があることだ。カミングアウトを強制することになりかねないため、女性の登用のケースのように、数値目標を掲げて従業員の何%はLGBTの人材を雇うと決めるわけにもいかない。

 

企業が「LGBTと向き合わない」リスク

 

 多くの場合、LGBTの当事者には、カミングアウトすることによって、「同僚や上司、取引先などから奇異な目で見られるのではないか」という恐れがつきまとう。カミングアウトする人間が少数であるため、そうした問題は「存在しないもの」とされ、企業も取り立てて手を打とうとはしてこなかった。

 だが一方で、何もしないことがLGBTの従業員のモチベーションを低下させたり、取引先にLGBTの社員がいることに気付かずに差別的な発言をして、嫌悪感を抱かれたりといったリスクも存在する。「13人に1人」という数字を考えれば、素通りして良い問題ではないだろう。

 「LGBTフレンドリーではない」というイメージを持たれることによって、優秀な人材を採用し損ねる可能性もある。電通社員で自らゲイであることを公表し、LGBTを支援する認定NPO法人「グッド・エイジング・エールズ」の代表を務める松中権氏はこう語る。

 「LGBTだから特に優秀な人材だとは限りませんが、その中にいる優秀な人材が会社で能力を生かし切れない、またはすぐに会社を辞めてしまう可能性もあります。例えば私は就職の時に銀行や商社を受けていません。結婚しないと出世できないとか海外赴任できないというイメージがあったからです」

 例えば、異性のカップルと子ども世帯を前提に設計された保険商品などの分野で、LGBTフレンドリーな商品が出れば新たな商機につながるかもしれない、とも松中氏は言う。これからは「何もしないリスク」を企業がどうとらえるかが1つの鍵となりそうだ。

 

LGBT支援は「制度」と「意識」の両輪で

 

 ただし、現段階では「LGBTへの取り組みの必要性は分かるが、何が問題なのか、会社として何に取り組めばいいのか」について、迷っている企業がほとんどのようだ。松中氏は言う。

グッド・エイジング・エールズ代表の松中権氏

グッド・エイジング・エールズ代表の松中権氏

 「いろんな方が自分らしく暮らしていくためには制度の部分も大事ですが、差別や偏見は知識がないから生まれるものなので、制度と意識の両輪で変えていく必要があると思います。会社自体が問題に向き合っているかいないか、トップが何か発言するだけでも違うと思います」

 制度づくりと意識改革の両立の重要性を示す一例として、最近話題になった渋谷区の同性パートナー証明書の話を松中氏は挙げる。メディア報道などでは、同性カップルを結婚に相当する関係として認めるという「制度」の面ばかりに目が行きがちだが、同区の「男女平等及び多様性を尊重する社会を推進する条例」には、LGBTの人が周囲にいるかもしれないということをきちんと理解し、知らない人がいたら教育していく、問題があれば相談窓口のような場所を作っていく、という方向性が盛り込まれていることがポイントだと松中氏は指摘する。

 制度だけ拡充しても偏見が残ってしまえば意味がないが、一方で制度がなければカミングアウトする人が増えず偏見につながる、という見方もできる。少なくとも、家族を築きたい、パートナーを持ちたいといった願望があるLGBTの人々に対して、選択肢を増やしたという意味で、注目される動きと言えよう。

 

LGBTに関する知識不足が企業のネックに

 

 LGBTの問題に関しては、欧米系企業の取り組みが先行している。社内における具体的な支援制度構築は今後の課題というところがほとんどだが、少なくとも意識の面では日本企業は大きく立ち遅れている。

 アップルCEOのティム・クック氏が14年に自らがゲイであることを公表してニュースとなったが、日本の大企業経営者が同じことをするのは、今の日本社会では相当ハードルが高いのが現実だ。しかし、産業界に限らず、あらゆる分野でLGBTであることをカミングアウトするロールモデルが増えれば、社会の雰囲気はさらに変わるかもしれない。

 また、成功した起業家や芸能人でなくても、社会の雰囲気を変えることは可能だ。LGBTに理解があり、支援したいと考えている人は「アライ(アライアンスの意)」と呼ばれている。1人でも多くのアライを増やすためには、正しい知識を個人レベルでも企業レベルでも浸透させることが必要となる。

 「東京オリンピック・パラリンピックが開催される20年に向けて、さまざまな国の人たちが日本を訪れる中、グローバル企業としてLGBTの問題を知らないことがネックとなり得ます。LGBTについて考えることが、セクシュアリティに限らず、人々の違った部分を生かそうというインクルージョン型の経営を目指すきっかけになるのではないでしょうか」と、松中氏は語る。

(文=本誌編集長/吉田 浩 写真=佐藤元樹)

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