マネジメント

圧倒的に稼げる人とそうでない人との違いは何なのか。事業における成功と失敗の分かれ道はどこにあるのか。本シリーズでは、幾多の修羅場をくぐりぬけてきた企業経営者たちを直撃し、成功者としての「原点」に迫っていく。

人材に備わる多様なモチベーションを束ねることが経営課題に

小笹PHOTO

(おざさ・よしひさ)1961年生まれ、大阪府出身。早稲田大学政治経済学部卒業後、リクルート入社。2000年リンクアンドモチベーションを設立、代表取締役社長に就任。13年代表取締役会長に就任、現在グループ13社の会長を務める。

江上 この連載では、成功者の方たちがどんな思いで会社を作り、どんな思いで仕事をしてきて、どんな夢を持っているのかといったことをお聞きしているのですが、成功と失敗の分かれ目となるのは、御社の社名のごとく圧倒的にモチベーションの違いではないかと思っています。そもそも小笹さんはなぜ経営者になろうと思ったのですか?

小笹 前職のリクルートでは14年間勤務したのですが、社長になりたいというよりは、社会に対してどうしても伝えたいメッセージを持ったことが起業のキッカケでした。事業とは、基本的に社会とのコミュニケーション活動だと思っています。メッセージの発信基地が会社であり、メッセージを効果的に伝えるためのメディアが商品やサービスだという位置づけです。自分たちのメッセージがしっかり届いて、社会から支持や共感を得られた結果が売り上げだと考えています。

 私が事業を通して伝えたかったのは、これからの時代は経済のソフト化の流れの中で、人材に備わるアイデア、ホスピタリティ、モチベーションといった要素が、企業にとって重要になる、ということでした。特にモチベーションに関して言えば、戦後復興期から高度成長期を駆け抜けてきた方々と若い方々では、全く違うワークモチベーションを持っています。そうした多様なモチベーションを持つ人たちを束ねていくことが、企業経営の難しい課題になる、ということです。

 狭義で言えば、「社員のモチベーションが非常に重要な経営資産になる」というメッセージであり、広義で言えば、「これからの企業は労働市場に適応していく企業が勝ち組になる」ということ。それを確信したので、戦略でもITでも金融でもない、社員のモチベーションにフォーカスしたコンサル会社として、メッセージを届けたいと考えたのが起業した理由です。

江上 私の顧客には、最初はお金持ちになりたいといった欲が先行して一人で起業して、それだけでは会社が大きくならないという悩みを抱える方も多いのですが、小笹さんの場合は複数の方と起業されたそうですね。

小笹 スタート時は7人で、ありがたいことに創業当初からクライアントから仕事の依頼が殺到しました。2000年4月に創業して5月には中途採用を行ったのですが、220人の応募がありました。それで、自分たちがやろうとしていることは社会の共感を呼ぶと認識できました。翌年には新卒採用も開始するという、発射角の高いスタートでした。

江上 小笹会長の著書などを拝読すると、リクルート時代の学びや気付きを基に、準備をしっかりされていた印象です。

小笹 そうですね。ただ、準備というよりは「熟した」という感じです。リクルート在籍の14年のうちに社会に伝えたいメッセージが熟成していきましたね。

人材が成長するのはがけっぷちに立たされたとき

江上 今の時代こそ、社員のモチベーションが大切で、会社もブラック企業というイメージが付いてしまうと株価など企業価値自体に影響が及ぶという認識が浸透していますが、起業した17年前からそれを見越していた先見性がすごいですね。

小笹 多少なりとも人材採用や教育を通じてリクルートの急成長に貢献してきた自負はありましたから、人材こそが大事という考えは当初から持っていました。振り返ってみて先見の明があったと言われると嬉しいのですが、最初から迷いなく信じ込んでいた部分はありました。

江上 小笹さんが信じていることに対して、顧客がすぐについてきて、会社の拡大につながったというのは素晴らしいと思います。人材が重要ということがわかる身近な例を挙げると、たとえば飲食店などでハードの部分がしっかりしていても、従業員の対応などソフト面がしっかりしていないと食事も美味しく感じられない。ハードにお金をかけすぎて、ソフトがおろそかになっているケースが多く見受けられます。

小笹 特に最近はヒットしたビジネスモデルや商品が出ても、ライフサイクルが短くなったりすぐに真似されたりするので、環境変化にすぐ適応できる人材や組織文化が重要になっています。そうした人材を惹きつけるためにも、組織としての魅力を高めることが大事だという考え方が社会に浸透してきた気はします。

江上 「人のプロ」としての観点から、人間が飛躍するポイントをお聞きしたいのですが、伸びる人にはどんな共通点があるのでしょうか。

小笹 これまで、たくさんの企業の人材研修に携わって来た経験から言えば、人がグッと伸びるのは、一言で言えば崖っぷちに立たされて誰にも頼れない状況を突破した時です。たとえば上司が異動になって、自分がプロジェクトの責任を負わなければならなくなった時など、突発的な環境変化で他人に依存できない状況になった時に、その人の成長曲線が上がるということがよくありました。あとは、良質なメンターに巡り合って学びを得たり、自分なりの志がしっかり立ったりした時など、内面的な部分で変化があった時ですね。

経営者に必要な「言語化能力」

小笹PHOTO2江上 小笹会長が考える経営者に必要な資質とは何でしょうか。

小笹 極論を言いますと「言語化能力」ではないでしょうか。経営者や人の上に立つ人というのは、たくさんの人々を束ねることが必要になります。具体的には、「自分たちはこんなことを成し遂げるんだ」というビジョンや社会的な使命を示して、多数の人たちがきちんと理解できるように言語化することです。一方で、足元の仕事についても、しっかりと伝わる言葉で言い続けることが必要です。社員には一度だけではなく、10回言ってようやく浸透すると考えたほうがいいと思います。

 自分たちは何者かという大きなことと、目先の仕事という小さなことの両方を言い続ける。その振れ幅は大きいほうがいい。振れ幅が小さいと今週や今月の業績といったことにこだわりすぎて、中途半端な指示を部下にしてしまうことがあります。経営者は、思い切って50年後、100年後の話をする一方で、「今ここ」も重視するという振れ幅を持って、その人なりに言語化して伝えていくことが重要だと思います。

江上 大きな夢を社員に見せながらも、現実のやるべきことをしっかりやるということですね。言語化能力は世代間ギャップを解消したりメディアへの発信力を高めたりという意味でも、非常に大事ですね。

小笹 創業直後に中途採用したときに、求人広告で自分たちの思いを表現するための、いわゆるコーポレートキャッチをつくりました。それが、「ひとりひとりの本気がこの世界を熱くする」というものです。その言葉は今でも使っていて、現在の社員たちもその言葉に共感して入社してきてくれました。ある意味、その言葉がわれわれの大きな資産になっています。(後編に続く

(えがみ・おさむ)1億円倶楽部主幹・オフィシャルインテグレート代表取締役。1967年生まれ。年収1億円超の顧客を50人以上抱えるFP。大手損保会社、外資系保険会社の代理店支援営業の新規開拓分野で全国1位を4回受賞、最短・最年少でマネージャーに昇格し、独立。著書に16万部突破『年収1億円思考』他多数。

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