スキル・ハウツー

意思決定、行動、やる気から、集団心理に至るまで、私たちのあらゆる活動に深く関わっている「脳」。本コラムでは、最新の脳科学の見地から経営やビジネスに役立つ情報をお届けします。(写真=森モーリー鷹博)

筆者プロフィール

西剛志氏

(にし・たけゆき)脳科学者(工学博士)、分子生物学者。T&Rセルフイメージデザイン代表。LCA教育研究所顧問。1975年生まれ、宮崎県出身。東京工業大学大学院生命情報専攻修了。2002年博士号取得後、知的財産研究所に入所。03年特許庁入庁。大学院非常勤講師の傍ら、遺伝子や脳内物質に関する最先端の仕事を手掛ける。現在、脳科学の知見を活かし、個人や企業向けにノウハウを提供する業務に従事。著書に『脳科学的に正しい一流の子育てQ&A』(ダイヤモンド社)がある。

 

 Q:エモーショナル・インテリジェンスを高めるには、どうすればよいですか?

A: まずは自分を知ること(セルフアウェアネス)が大切になってきます。

 

報酬を上げてもやる気が高まらないのはなぜか

 前回はエモーショナル・インテリジェンス(感情に対する知性)が世界のリーダーに注目されていること、幸福度は会社の売り上げにも影響すること、弱みやマイナス面を受け入れることで、より組織が強くなることをお伝えしました。

 前回の記事:世界のリーダーが注目するエモーショナル・インテリジェンス(1)

 現在、私達の感情の扱い方については、脳科学の分野でも精力的に研究が行われていて、今それが企業にも応用されつつあります。

 例えば、やる気を高めるために普段みなさんはどんなことに気を付けているでしょうか?報酬や役職を与える、コミュニケーションを取り合う、イベントを行うなど、企業によって様々かもしれません。

 実は報酬とやる気については、カルフォルニア大学の研究チームによって興味深い成果が発表されています。

 この実験では、難易度の異なるタスクを行わせ、成功したら5ドル〜100ドルの報酬を支払うという実験を行いました。そのとき、もらえる報酬によって脳がどのように変化するのかを調べてみたのです (*1)。

 その結果どうなったかというと、難易度が高いタスクに対して中程度の報酬を設定した場合は、脳の状態はよくなりパフォーマンスが向上しました。しかし、難易度の高いタスクに高い報酬を設定した場合は、脳の状態が下がってしまい、結果としてパフォーマンスが下がってしまったのです。

 私達は報酬をもらうと、脳内の腹側線条体(報酬に関する部位)が活性化します。しかし、もらえる報酬が高くなるほど『失敗したときどうしよう!?』という不安が出てしまい、リスクが怖くなって脳の状態が下がる人が多くなってしまうのです(これは専門用語で『損失忌避』と呼ばれます)。

 私達の感情は不思議なもので、報酬を上げればそれでよいかというとそうではありません。私達の感情の状態を高めるためには、仕事の内容やレベルによって報酬を設定することが大切になってくるのです。こういった感情に対する正しい知識を知ることが、エモーショナル・インテリジェンスを高める1歩になります。

社員幸福度が注目される理由

 そして現在、世界的にも組織において「感情」そのものを扱うことが企業業績を伸ばすことが注目されています。

 例えば、米国の透析治療の最大手の会社であるダヴィータは、以前は資金繰りに困るほどの業績低迷企業でした。しかし、ケント・ティリ氏が新しいCEOとして就任して15年間は、社員の幸福度/エンゲージメント(「活力」、「熱意」、「没頭」によって特徴づけられる、仕事に対するポジティブで充実した精神状態)を高める活動を続けました。その結果、15年後には、売上が14億ドルから118億ドルまで拡大し、患者の治療率も改善、離職率まで低下したのです。そして、フォーチュン誌が発表する「最も素晴らしい会社」の1つにも選出されるまでになりました。

 実際に「持続可能なエンゲージメント」が高い企業は低い企業と比べて、1年後の業績の伸びが約3倍も高いというデータも出ています(*2)。他の研究でも、社員の幸福度/エンゲージメントが高い従業員は、心身が健康で活力に溢れ、仕事に積極的に取り組み、生産性も高いことが分かっています(*3)。

社員の幸福度を高めるには、自己認知が大切

 それでは、この社員の幸福度/エンゲージメントを上げるためには具体的にどうすればよいのでしょうか? 

 『社員の幸福度を高める』というテーマは、私も現在、脳科学の研究者と共同研究していますが、その結論をもうすでに2000年以上前に言い当てている人がいます。それがかの有名な「アリストテレス」で、彼はこんな言葉を残しています。

 『汝自身(なんじじしん)を知れ』

 自分の状態を改善するためには、まずは自分のことを知らなければいけません。企業を変えるためには、まずは企業の現状を把握しなければなりません。自分自身を知ることを、専門用語で『セルフアウェアネス』と言いますが、このセルフアウェアネスこそが幸福度を高める第一歩になるのです。

 米国のギャラップ社が全世界の1300万人のビジネスパーソンの社員幸福度/エンゲージメントを調査して、導き出した12の質問というものがあります。下記にその12の質問がありますので、まずはご自身でチェックされてみてください。

社員の幸福度(エンゲージメント)が分かる12の質問

5点満点で評価してみてください(全くそうでない:1点 〜 全くその通り:5点)

Q1.職場で自分が何を期待されているか知っている

Q2.仕事を行うために必要な材料や道具が与えられている

Q3.職場で一番得意なことをする機会が与えられている

Q4.この1週間のうちに、仕事を評価されたり、ほめられた

Q5.上司または職場の誰かが自分をひとりの人間として気にかけてくれている

Q6.職場の誰かが、自分の成長を促してくれる

Q7.職場で自分の意見が尊重されているようだ

Q8.会社のミッションや目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる

Q9.職場の同僚の誰かが真剣に質の高い仕事をしようとしている

Q10.職場に親友がいる

Q11.この6ヶ月のうちに、職場の誰かが自分の進捗について話してくれた

Q12.この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

 

 質問を確認してみて、いかがだったでしょうか? 

 この質問に答えることで、現在の組織の問題や取り組むべき課題が浮き彫りになってくることがあります。もし十分に項目が満たされていなかったり、欠けている部分がある場合は、メンバー同士で話し合って課題を共有されてみてください。

 現在の組織やチームに足りないものを見つけ出し、解決策を考えることで、個人と組織は1つ次元が上昇していきます。個人が安心して働ける、そして弱みを強みに変えていける環境を作っていくことで、組織はより大きく成長していくことができます。

仕事における幸福度を高める方法

 あともう一つ幸福度を高めるために大切なことがあります。それが『何のために仕事をしているか?』ということを明確にすることです。

 私もよく企業研修で行うことの1つですが、海外の人に『何のために仕事をしているんですか?』と伺うと、すぐに答えが返ってきます。

 しかし、日本のマネージャーの方に質問すると、達成すべき目標はすぐに言えるのですが、何のために仕事をしているか?については『う〜ん』と言ってなかなか答えが返ってこないのです。

 『目標』は脳科学的に言うと、本当に得たいものではなく単なる通過点に過ぎません。売上という目標だけを考えるよりも、売上げを達成することで得られるもの、

 例えば、チームが成長したり、多くのお客様に喜んでもらえたり、会社のサービスや設備投資を充実できたり、社員と旅行に行けたりと、目標を超えた先にある未来を考えたほうがより幸せに感じられるのではないでしょうか?

 社会的意義、自己実現、チームへの貢献、キャリアアップ、成長、人への貢献など、自分は何のために仕事をしているのか?を明確にしている人は、仕事に対する意欲も高く、長期にわたって高いやる気を維持しやすいことが分かっています。

 自分が働く理由を知っている人は、自分の中に軸を持っているようなものです。今日はセルフアウェアネスを高めるために、もしよろしければ、こんな質問を自分にしてみてください。

『今の仕事は自分が幸せになるために、どのように役立つだろうか?』

『今の仕事は、周りが幸せになるために、どのように役立つだろうか?』

『今の仕事は、地域や社会のために、どのように役立つだろうか?』

『今の仕事は、将来の自己実現のために、どのように役立つだろうか?』

 次回は、私達の意欲のもととなる『所有の脳科学』についてお伝えしていきたいと思います。いつも最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

 

 (*1) Chib VS, De Martino B, Shimojo S, O’Doherty JP. “Neural Mechanisms Underlying Paradoxical Performance for Monetary Incentives Are Driven by Loss Aversion”, Neuron, 2012 May 10;74(3):582-94. doi: 10.1016/j.neuron.2012.02.038.

(*2) タワーズワトソン(現ウイリス・タワーズワトソン)、プレスリリース(2012.7.25)  https://www.willistowerswatson.com/location-selector-landing-page

(*3) Shimazu, A., Schaufeli, W. B., Kubota, K. & Kawakami, N. Do Workaholism and Work Engagement Predict Employee Well-being and Performance in Opposite Directions? Ind. Health 50, 316–321 2012.

 

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