マネジメント

大反対を押し切って19時前退社を断行

鈴木茂晴(すずき・しげはる)
1947年生まれ。京都府出身。慶応義塾大学卒業後、71年大和証券入社。本店営業、秘書室、引受部長などを経て、2001年専務取締役。04年6月大和証券グループ本社取締役兼代表執行役社長に就任。11年より現職。

 大和証券グループ本社会長の鈴木茂晴氏が一貫して取り組んできたのが、女性が活躍できる職場環境づくりである。

 同社では子どもが3歳になるまで育児休職の取得が可能、小学校3年生が終了するまで残業免除、子ども1人につき月上限2万円までの保育施設費用補助など、働く女性に対して手厚い支援を実施している。

 このほかにも、事務職から転勤のない地域限定型総合職(エリア総合職)への転向機会を多く設ける、やむを得ない転居が必要な場合に転居後も勤務場所を提供する、結婚、出産、介護などで退職した社員を一定の条件の下で再雇用する制度をつくる、といったさまざまな手立てを講じている。

 これらの結果として、結婚や出産等のライフイベントを迎えてもキャリアアップを図れる女性が増加。今や支店によっては女性管理職の比率が50%を超えるところもある。

 女性の活躍支援を唱える企業は多い。だが、ここまで徹底的に実行し、かつ結果を出しているところは日本企業ではまだまれだ。

 こうした社内の制度改革へと鈴木氏を導いたのは、同氏が2004年の社長就任時に支店を回って感じた「優秀な女性は多いが責任ある仕事を任されていない」という印象だった。

 当時からエリア総合職などの制度自体は既に存在していた。しかし、鈴木氏がまだ営業マンだった時代から優秀な女性が十分に活躍できない実態はほとんど変わっていなかった。鈴木氏は言う。「女性も、評価や昇進というものを男性と全く一緒にすれば、全く同じ活躍をしてくれるんじゃないかと思いましてね。大きな能力をそのまま発揮してくれるんじゃないかと」。

 もう1つ、重要な背景としてあったのは、証券会社のビジネスモデルが従来とは大きく変化したことだ。

 それまでの手数料一本主義から、新規顧客開拓による金融商品販売などのビジネスの比重が高まるにつれ、従来の体育会系スタイルがそぐわなくなってきた。体力や根性にモノを言わせる営業手法は通用しなくなってきたのだ。

 鈴木氏が07年に19時前退社の励行を始めたのもそうしたことが理由だ。この時は「19時退社では仕事にならない」と、社内から猛烈な反対の声が上がった。それでも、鈴木氏は揺るがなかった。

 「手数料ビジネスが全盛だった時代なんて、夜の10時や11時ごろにお客さんのところに電話しているわけですよ。新しい顧客をつくらなければならないのに、そんな時間に電話して、はい買います、なんてことはありません。今やったら出入り禁止ですよ(笑)。うちの会社の評判が落ちるだけです。これはもう、私の哲学としてやりたいと思いました」

 この制度は結果として、女性が活躍できる職場づくりにも寄与することになった。退社時間がはっきり見えるようになったことで、家事、育児のプランが立てやすくなり、女性が結婚や出産後も継続して勤務するケースが増えたという。

1人、2人を象徴的に起用しても駄目

 女性の登用の仕方もかなり大胆だ。09年には一気に4人の女性を役員に抜擢。現在は取締役を含め、5人の生え抜き女性役員が大和証券グループでは活躍する。

 「ウチも昔は、場立ち(証券取引所で売買注文をさばく業務)に女性を入れてみたり、1980年代半ばに女性支店長を起用したりもしましたが、結局、話題づくりみたいな感じで長続きしませんでした。要するに、女性1人だけだとうまくいかなかったときに、女性はやっぱり駄目だというふうになってしまう。1人だけ象徴的に入れてもだめなんです。支店の法人担当の多くを女性にしようと思ったのもそういうことです。地方においては、地方銀行などは非常に重要なお客さまで、それまで担当は全員男性社員でした。最初はとにかく女性を入れようということで2、3人を担当に起用したのですが、それでは全く足りないから全体の3分の1まで増やしなさいと指令を出しました。女性の法人担当者が20人以上もいれば、早く成果が出る人もいれば、ちょっと遅れて伸びてくる人も出てきます。でも、それは男性も同じこと。そういう意味で、『やっぱり女性はだめだ』という話にはまずならないんです」

 実際に、女性社員たちが成果を出すようになり、営業成績上位者にも女性が徐々に増えていった。さらに、女性の登用を一気に増やしたことで、女性社員同士の横のつながりも強くなっていった。同じ役職の女性社員同士で、仕事について相談し合うようなケースも増えてきたという。

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