マネジメント

大反対を押し切って19時前退社を断行した鈴木茂晴氏

鈴木茂晴(すずき・しげはる)
1947年生まれ。京都府出身。慶応義塾大学卒業後、71年大和証券入社。本店営業、秘書室、引受部長などを経て、2001年専務取締役。04年6月大和証券グループ本社取締役兼代表執行役社長に就任。11年より現職。

 大和証券グループ本社会長の鈴木茂晴氏が一貫して取り組んできたのが、女性が活躍できる職場環境づくりである。

 同社では子どもが3歳になるまで育児休職の取得が可能、小学校3年生が終了するまで残業免除、子ども1人につき月上限2万円までの保育施設費用補助など、働く女性に対して手厚い支援を実施している。

 このほかにも、事務職から転勤のない地域限定型総合職(エリア総合職)への転向機会を多く設ける、やむを得ない転居が必要な場合に転居後も勤務場所を提供する、結婚、出産、介護などで退職した社員を一定の条件の下で再雇用する制度をつくる、といったさまざまな手立てを講じている。

 これらの結果として、結婚や出産等のライフイベントを迎えてもキャリアアップを図れる女性が増加。今や支店によっては女性管理職の比率が50%を超えるところもある。

 女性の活躍支援を唱える企業は多い。だが、ここまで徹底的に実行し、かつ結果を出しているところは日本企業ではまだまれだ。

 こうした社内の制度改革へと鈴木氏を導いたのは、同氏が2004年の社長就任時に支店を回って感じた「優秀な女性は多いが責任ある仕事を任されていない」という印象だった。

 当時からエリア総合職などの制度自体は既に存在していた。しかし、鈴木氏がまだ営業マンだった時代から優秀な女性が十分に活躍できない実態はほとんど変わっていなかった。鈴木氏は言う。「女性も、評価や昇進というものを男性と全く一緒にすれば、全く同じ活躍をしてくれるんじゃないかと思いましてね。大きな能力をそのまま発揮してくれるんじゃないかと」。

 もう1つ、重要な背景としてあったのは、証券会社のビジネスモデルが従来とは大きく変化したことだ。

 それまでの手数料一本主義から、新規顧客開拓による金融商品販売などのビジネスの比重が高まるにつれ、従来の体育会系スタイルがそぐわなくなってきた。体力や根性にモノを言わせる営業手法は通用しなくなってきたのだ。

 鈴木氏が07年に19時前退社の励行を始めたのもそうしたことが理由だ。この時は「19時退社では仕事にならない」と、社内から猛烈な反対の声が上がった。それでも、鈴木氏は揺るがなかった。

 「手数料ビジネスが全盛だった時代なんて、夜の10時や11時ごろにお客さんのところに電話しているわけですよ。新しい顧客をつくらなければならないのに、そんな時間に電話して、はい買います、なんてことはありません。今やったら出入り禁止ですよ(笑)。うちの会社の評判が落ちるだけです。これはもう、私の哲学としてやりたいと思いました」

 この制度は結果として、女性が活躍できる職場づくりにも寄与することになった。退社時間がはっきり見えるようになったことで、家事、育児のプランが立てやすくなり、女性が結婚や出産後も継続して勤務するケースが増えたという。

1人、2人を象徴的に起用しても駄目と語る鈴木茂晴氏

 女性の登用の仕方もかなり大胆だ。09年には一気に4人の女性を役員に抜擢。現在は取締役を含め、5人の生え抜き女性役員が大和証券グループでは活躍する。

 「ウチも昔は、場立ち(証券取引所で売買注文をさばく業務)に女性を入れてみたり、1980年代半ばに女性支店長を起用したりもしましたが、結局、話題づくりみたいな感じで長続きしませんでした。要するに、女性1人だけだとうまくいかなかったときに、女性はやっぱり駄目だというふうになってしまう。1人だけ象徴的に入れてもだめなんです。支店の法人担当の多くを女性にしようと思ったのもそういうことです。地方においては、地方銀行などは非常に重要なお客さまで、それまで担当は全員男性社員でした。最初はとにかく女性を入れようということで2、3人を担当に起用したのですが、それでは全く足りないから全体の3分の1まで増やしなさいと指令を出しました。女性の法人担当者が20人以上もいれば、早く成果が出る人もいれば、ちょっと遅れて伸びてくる人も出てきます。でも、それは男性も同じこと。そういう意味で、『やっぱり女性はだめだ』という話にはまずならないんです」

 実際に、女性社員たちが成果を出すようになり、営業成績上位者にも女性が徐々に増えていった。さらに、女性の登用を一気に増やしたことで、女性社員同士の横のつながりも強くなっていった。同じ役職の女性社員同士で、仕事について相談し合うようなケースも増えてきたという。

鈴木茂晴氏の思い 女性の力を社会に還元してほしい

034_20140422_01_Daiwa とはいえ、こうした施策が定着するには、やはりそれなりの時間が必要だったのも事実である。当初は、重要な顧客への訪問には、男性社員が付いて行き、女性社員は責任を持たされないというケースも多々見られたという。こうした状況なども、トップの権限でどんどん変えていった。

 鈴木氏は、「支店長にとっても女性が活躍しているのを1年、2年見ないと確信に変わらないですからね。そういう時間というのは重要だと思います。ですが、トップとしてのメッセージはガツンと出しておかないといつまでたっても変わりませんから」と語る。

 女性の活躍支援は、アベノミクスの成長戦略の柱にも掲げられている国家的なテーマだ。政府としては、20年までに指導的地位にいる女性の割合を3割に引き上げる目標を打ち出しているが、女性社員の母数自体が少ないため、実現は厳しいとの見方もある。

 鈴木氏も単純に数値目標を設定して、達成するのは難しいと考えている。やはり管理職まで上り詰めるためには、女性であっても男性であってもそれなりの能力と努力が必要なのは言うまでもない。鈴木氏は女性社員にこんなふうに発破をかけているという。

 「最近、女性が集まる場所でうちの社員に話すのは、とにかく辞めたらいかんと。自分たちだけの問題ではないぞと言っているんです。せっかく新規採用でも男女比率を5分5分にしているのに、女性がどんどん辞めていくと、やっぱり女性は駄目だということになってしまいます。君たちの力を、この社会に還元してほしい。自分の能力を信じて、意欲を持って生きていってほしいと強く言っているんです」

鈴木茂晴氏の信念 社員が最高のステークホルダー

 トップの決断について鈴木氏はこんな考え方を述べる。

 「それぞれの人に哲学があると思いますが、私の場合は『決めたら徹底してやる』ということです。最高の戦略、これ以上ないと思われる戦略が徹底されないで終わるよりは、最高の戦略ではなくても、徹底した作戦をとって実行したほうが勝つと私は思っています。利益だけが企業の目的ではないけど、水や空気と同じで、生きていくためには、利益は絶対に必要なものですから。要は利益を出して、たくさんの人をきちんと雇用するということが重要なわけです。やはり、自分のことをちゃんと見てくれていると思わなければ、社員は働かないですよ。社員が最大のステークホルダーだと会社が認識するのが、最も大切な部分ではないかと思っています」

 女性従業員の支援も就業時間の徹底も、社員が最大のステークホルダーという鈴木氏の信条に帰結するのだろう。

 こうした思いは、営業マン時代などを通じて鈴木氏がずっと抱えてきたものだ。鈴木氏自身も、会社が自分のことを見てくれているという感覚を仕事のモチベーションへとつなげてきたという。

 一方で、自分の会社に対する不平不満を同僚たちが言うのを見るにつけ、最前線にいる営業マンたちの考え方を強く変えたいとも思っていた、と鈴木氏は言う。

 「自分の会社に対して、全く不満のない人っていうのは、あんまりいないと思うけれど、そうは言っても最後には『ウチはいい会社だよな』と社員から一言出てくるような会社は素晴らしいと思うんですね。私はそこを目指しているんだと昔からよく言ってきました。最後には会社を愛している、と社員が思ってくれれば、最高だと私は思っています」

文=本誌編集長・吉田浩 写真=葛西 龍

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