マネジメント

 大企業を中心に、日本企業における女性従業員への支援は制度面ではかなり整ってきた。今後問われるのは、制度の運用面でいかに実効性を上げるか、そして女性管理職や役員への登用をどれだけ実際に増やせるかということだ。女性の力を戦略的に活用するために、今何が求められているのだろうか。

就業者、管理的職業従事者に占める女性の割合制度面は拡充するも、いまだ不十分な女性の活躍

 育児休暇や時短勤務、社内託児所の設置など、大手企業を中心に、働く女性に対する支援制度の導入が増えている。安倍晋三内閣が女性の活躍支援を成長戦略の柱の1つに掲げたことで、産業界全体に女性のパワーをもっと活用しようという空気が浸透してきた。実際、制度面に関しては諸外国に比べて進んでいる点もみられるようになっている。

 政府が打ち出した目標は、2020年までに女性管理職の比率を30%にまで高めること。しかし、現在のペースでは目標達成は不可能だ。女性管理職がなかなか増えない理由として企業がしばしば挙げるのは、継続して働く女性従業員の絶対数が男性に比べて少ないということ。この状況を改善するために女性支援の施策を拡充し、長く働ける環境を整えようとしている。

 だが、制度面の拡充が図られる一方で、日本企業特有の文化や慣習から抜け出せず、実際の活用が十分に進んでいない実態も浮かび上がる。出産や育児などのライフイベントとの両立を前提とした、女性に優しい制度を導入することは、会社全体の人事評価制度や働き方そのものを大幅に見直すことにつながるため、簡単には実現できないという見方もある。

 ピラミッドの底辺を形成する女性従業員数とその上の中間管理職の層が薄ければ、当然ながら女性役員や経営者の数も増えていかない。内閣府男女共同参画局によると、わが国の上場企業3608社の役員(社外役員、顧問、監査役、相談役等含む)の数は4万1973人。このうち女性の比率は1・2%の515人にすぎない。

 女性が企業社会で管理職、役員、そして経営者として存分に活躍する社会はどうすれば実現できるのか。大企業の女性幹部、女性経営者、女性登用を進める企業トップ、人事担当者など、さまざまな角度から、この問題に対する生の声を聴いていく。

(本誌特別取材班)

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