近隣の騒音に配慮した愛知県の無音盆踊り、さっぽろ雪まつりで恒例企画の魚氷の中止検討など、昨今は周囲の意見に配慮する傾向が強い。企画運営する上で周囲の意見に耳を傾けることは大切なことだ。だからこれを否定するつもりはない。ただ配慮し過ぎるあまり、大切にすべきものまで失われつつあると感じるのは筆者だけであろうか。転じて、人事労務分野にもコンプライアンスの高まりから同じようなことを思う。その一つが「トップダウン（上意下達）」のあり方だ。中小企業ではトップダウン型の組織であることが多い。ところが、最近は“ワンマン経営・強権的”＝“ブラック企業”というイメージが先行し、本来検討すべき観点が置き去りにされているように感じる。そこで本稿では「トップダウン」について考えてみたい。
「トップダウン」は時代錯誤!?
今の時代に「トップダウン」を持ち出すこと自体が古臭いと思われるかもしれない。確かにやり方を間違えるとパワハラに繋がる危険性がある。もちろんパワハラは絶対にあってはならない。しかし、労働法やハラスメント関連の知識の成熟化に伴い、後先を検討せず何もかもがやれ「パワハラだ！ブラックだ！」と一括りにされてしまうことも事実ではないだろうか。企業もどこかで、コンプライアンスを意識し過ぎるあまり、強く言わなければならない時でもつい躊躇してしまっていることがあるはずである。しかし徹底して言わなければならないこと（企業理念や経営方針、サービス提供の姿勢等々）は、社員が理解し、行動するまで粘り強く繰り返して臨むべき事柄である。いわゆるその企業の基本路線、すなわち基礎（土台）となる部分だからだ。だから、トップダウンと一口に言っても、個別具体的に判断すべきと言えよう。
にも関わらず、先で述べたように一括りに論じられる面に引きずられ、「トップダウン」であるべきところを弱めたり、代替として「ボトムアップ」に切り替えたりすることは間違っている。なぜなら、トップダウンで企業の基本路線を徹底した先にボトムアップが有効となるからだ。確かに、ボトムアップで多種多様な社員の意見を吸い上げ、企業経営に活かしていると言えば聞こえはいい。しかし、企業の理念や基本姿勢が徹底して教育されていない社員に対して企業がボトムアップを用いることは、いわばトップがやるべきことを放棄して社員に丸投げをしている状態だと言わざるを得ない。基本の枠組みが定まっていないなかで社員の意見を聴くようなことをすれば、各々が好き勝手なことを述べてまとまらないばかりか、まったく関係のない意見まで出て収拾がつかなくなってしまう。だから、杓子定規に「トップダウン」を論じることは危険である。
船頭は一人でよい
このように筆者が述べると、そうか！トップダウンはやはり必要なのか！！と思うかもしれないが、注意は必要だ。もっとも重要なことは、企業経営において、船頭、すなわちトップは一人でよいということだ。トップダウンの基本である。何を今さら当たり前のことを…と言われそうだが、中小規模の同族企業では親族が経営陣である場合が多く、トップが複数いる場合がある。同じことを言っている場合はよいのだが、各人が違うことを言いだすと混乱を招く。もっとも迷惑するのは、これに振り回される社員だろう。どの者の言うことを聞けばよいかわからず空中分解を引き起こしてしまう。それこそパワハラに繋がりかねない。中小規模の同族企業がトップダウン型を用いる際は十分に気をつけなければならない点だけに、あえてここで断っておきたい。
おわりに
トップダウン型のマネジメントは、各企業の成長段階によって合う場合もあれば合わない場合もある。また、ある面ではトップダウン、他の面ではボトムアップである組織もある。だから、単純にいい・悪いということではない。古臭い体制だから新しい手法を取り入れればいいというものでもない。大切なことは、周囲の意見や時代の論調に惑わされず、自社がとるべきスタンスを見失わないということである。SNS等の発展で瞬く間に情報が拡散する現代にあって、企業を経営していくことは困難を極めている。だから、世間や取引先、顧客が自社に持つ企業イメージを考えて経営の舵を取ることは大切だ。だが、これらの配慮ばかりに気をとられ、気づかぬうちに自社のマネジメントで本当に必要な部分が失われてしまっているとしたら、恐ろしいことである。
【SRC・総合労務センター 株式会社エンブレス 特定社会保険労務士 佐藤正欣】
