働き方改革が叫ばれるずっと以前から、19時前退社や女性が働きやすい制度の拡充など、先進的な試みを実行してきた大和証券。この4月に社長に就任した中田誠司氏は、今後はシニア世代によりフォーカスした制度構築を目指すという。その中身と狙いについて話を聞いた。聞き手=吉田 浩 Photo=佐藤元樹
中田誠司氏プロフィール
大和証券の働き方改革
シニア社員が同世代のコンサルを請け負う
―― 下期から高齢者専門のコンサルティングチームをつくることになりましたが、その狙いは。
中田 超高齢化社会のニーズにフォーカスしたコンサルティングを行うべきだと考えました。資産はこれ以上増やさなくていいから守っていきたい、次の世代につなげていきたいという高齢者のニーズは非常に多い。下期からいくつかの店舗で制度を試験的にスタートさせて、まずは高齢のお客さまに対してどのようなサービスを提供するべきなのか、考えながらやっていくつもりです。
―― やはり、相続に関するニーズが多いのでしょうか。
中田 相続や事業承継といった問題は、まさにこれから本格化します。20年後には団塊世代が85～90歳に差し掛かってくるわけですが、昔に比べると80代以上でも心身ともにクリアな方が相当増えています。そして、団塊ジュニア世代が60歳から65歳になり、資産を最も持つ層になっていきます。金融資産の大半が60歳から85歳の間で動くわけですから、そこには資産形成の真っただ中にいる層とは違う切り口でアプローチしなくてはなりません。
―― コンサルタントにも顧客と同世代の従業員を配置するということですが、やはり同世代の状況が分かるという点が重要なのでしょうか。
中田 そうですね。「長生きリスク」や「晩婚化」が言われる中で、60代になってもまだまだお子さんの教育費などが掛かる方が多数いらっしゃいます。70歳まで働かないと教育費が賄えないと不安だったり、養育が終わった後もどうやって自分の次のキャリアを重ねていけるのか不透明だったりする人もかなりいます。
当社の営業職員も現在は70歳までの雇用延長制度を導入していますが、お客さまと同様に70代になっても心身ともにクリアな社員が増えてくるでしょう。そうした社員たちはお客さまの気持ちも分かりますし、大和証券でずっと働ける制度があれば、自らの不安も払拭できます。制度を置くことで、40代、50代の社員も安心感を持てるでしょう。
―― 再雇用年齢の上限を撤廃する方針も打ち出しました。本当の意味での終身雇用となるわけですが、会社側の負担も大きいのでは。
中田 制度の詳細は検討中ですが、働き方によって報酬は当然変わってきます。例えば、神戸支店の68歳の営業職員は、若い社員と全く同じ形態で働いていて、そうした方には実績に見合った対価をきちんと支払います。一方、超高齢者専門のコンサルチームだと少し足の長いビジネスになるので、それに見合った報酬体系をつくらないといけません。役割分担に応じたキャリアパスをつくるとともに、会社としてのコスト増は避ける考えです。福利厚生をどこまで適用するかについても課題です。
―― 55歳定年の時代から見ると隔世の感があります。
中田 戦後すぐは平均寿命が50.6歳で、その後もしばらく50代でしたから、55歳定年で終身雇用という言葉が生まれました。ところがそこから平均寿命が約30年伸びたにもかかわらず、定年は5年しか伸びず、雇用延長を入れても65歳となっています。
この20年のギャップが生まれたために、シニアが働く場所や社会保障をどうするかといった問題が出てきました。超高齢化社会に対応した制度を導入している会社もありますが、まだ少数です。
大和証券の制度改革を実現させた企業カルチャー
改革は「社員が働きやすい環境づくり」から
―― 働き方改革が叫ばれるずっと前から、大和証券では鈴木茂晴元社長の時代にさまざまな試みが始まりましたが、それを可能にした企業カルチャーについて、どう感じますか。
中田 昔から大和証券は、良くも悪くも「大人しい」とか「独立独歩」といった表現をされていましたね。「大人しい」というのは良い意味で言えば「人に優しい」ということで、私が支店にいた時も法人部門に移った時も、それは感じていました。
そのカルチャーを、鈴木社長時代に明確な形にしていきました。上場会社である以上、株主は一番大事ですが、誤解を恐れずに言えば株主価値をつくり出すのは社員なので、社員が働きやすい環境をつくるべきだという方針をはっきり打ち出したのです。まずは支店のトイレを奇麗にすることから始まり、19時前退社を徹底するなど新たな制度をどんどん入れていきました。
―― その時、中田社長はどのようなポジションだったのでしょうか。
中田 鈴木社長が就任する翌年に大和証券エスエムビーシーの企画担当役員になり、企画と人事の両方を手掛けていました。その後、グループ本社の人事企画担当になりました。
―― 制度改革のまさに当事者だったわけですね。当時一番苦労したことは。
中田 19時前退社を決めた当初、支店長たちは半身で構えていましたね。私自身は企画担当役員として、支店は本当に実行できるかなという目で見ていました。きちんと19時前に帰れる店とそうでない店があったのですが、鈴木社長が強制力を発揮して、有無を言わさず19時前には会社を出ないと大変なことになるというところからスタートしました。
それからみんなだんだんと19時前に仕事を仕上げるにはどうすればよいかを考えるようになって、徹底するまでに3年くらいかかりました。近年はIB（投資銀行）部門にもメスを入れ、平均すれば20時には帰れるようになっています。IB部門はクロスボーダーのやり取りが必要な場面もありますが、そこはきっちりこなして、余裕があるときは代休を取ったり早く帰ったりして、月の残業時間が規定内に収まるようにしています。
―― 業務の効率化の部分で、さらに着手できることは残っていますか。
中田 労働時間という意味では、今まではどちらかと言えば女性や若年層向けの施策が多かったのですが、もう少しシニアにフォーカスした制度を入れていきたいと思います。例えば介護は高齢化とともに誰もが抱える問題で、既に昨年から介護休職期間を1年から3年に延ばしています。
介護は育児と違って、スタートした段階では終わりが見えません。個人的には3年でも短いのではないかと思っています。また、介護は24時間毎日張り付かなくてもよいケースが多いので、在宅ワークと組み合わせながら期間を延長できる制度を入れるなど、個別の状況に柔軟に対応していきたい。日比野隆司会長と私が共同委員長を務めているワークライフバランス委員会において、介護に関してもう少し踏み込んだ提言をしようと思っています。
中田誠司氏の組織運営に関する哲学とは
―― 一方で、若い社員を見て、働くことに対する価値観の変化などは感じますか。
中田 当社のように19時前退社を徹底していれば、余暇をしっかり取ることができるので、それを有効活用する社員は当然増えます。また、役員面接をやっていたころは、特に女性の方は志望動機の1つとして働きやすい制度面を挙げる人もいたのを覚えています。
ただ、能力に応じた対価を貰えて、実力次第で可能性が開ける会社だからという動機が多かったと思います。
―― 中田社長を含め、自身がモーレツ社員だった世代が働き方改革を行うのは、相当なマインドチェンジが必要だと思うのですが。
中田 私にも20代の子どもがいますし、子どもを通じて若者文化を見ているので、育ってきた時代背景が全く違うことは理解しています。
例えば、昔は叱ることで人を育てた文化でしたが、今の子どもたちは褒められて育つ文化に変わってきている。自分が20代の頃と同じやり方が今でも通用するとは全く思っていません。古い意識を引きずるのは間違いです。
―― 最後に、組織運営に関する中田社長の哲学を聞かせてください。
中田 信頼関係をいかに構築するかがすべてだと思っています。強いチームは、組織の中の信頼関係が盤石でないとつくれません。とりわけ組織の長は、構成員から信頼、尊敬されていないと務まりません。そのために大事なのは背中で見せること。さまざまなことを率先して実行し、決断し、責任を取る。それにより組織全体の信頼関係が構築され、強い組織にできると考えています。
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