マネジメント

経営理念、事業計画と連動した人事評価制度の運用は、あらゆる中小企業の継続成長に有効である。それは、業界全体が不況となっているヘアサロン業界でも例外ではない。現場に即した制度へのスピーディな改善、経営陣と社員間での良質なコミュニケーションによる信頼関係の構築ができていれば、早期での業績改善も可能となる。本連載では、人事評価制度改革によって業績を伸ばした中小企業の事例を紹介しながら、社員が育つ人事評価制度の仕組み化、設計について分析していく。

さらなる発展を目指して人事制度改革を決意

及川社長

オタンティックの及川和城社長

 オーバーストア状態が続き、集客、人材確保ともに競争激化が進むヘアサロン業界。日本の人口が減少へと転じ、マーケットが縮小しているにもかかわらず、ヘアサロンの店舗数は増加を続けている。加えて、客単価も下がっていることから、業界全体で売上高は落ち込んでいる。

 今回紹介するのは、そんなヘアサロン業界で、1998年の創業以来20年を迎えようとしている株式会社オタンティック。東京の恵比寿と千葉の松戸にヘアサロン「Milieu(ミリュウ)」を2店舗展開している。

 存続させるだけで精一杯な状況の中、「このままでは、これ以上の発展は見込めない」と社長の及川和城氏は社内改革の必要性を実感。そういった思いのもと、更なる継続成長を目指して実行したのが人事評価制度の刷新だった。

 恵比寿店の店舗リニューアルを含む事業計画を作り、その内容を落とし込んだ人事評価制度を策定。事業計画を実現するため、会社全体、店舗、個人のアクションプランへと落とし込んでいった。

 「美を通してお客様の心を豊かにする」を経営理念とし、人材育成に力を入れた仕組みを導入。入社後、3年かけて着実な技術力向上を目指す「アシスタント二人三脚プログラム」では、それぞれのスタッフに合わせ、「育成サポーター」が近くでサポートする。個人の成長を大切にする社風、制度があることを伝えることで、新たなスタッフの採用にも結びついた。

社長自らプロジェクトリーダーとして人事制度改革を推進

発表会様子

社内発表会の様子

 2016年10月に新たな人事評価制度の運用をスタートしてから1年。恵比寿・松戸の2店舗とも対前年比売上げを7ヶ月連続で更新し、2017年3月には、月間最高売上げを塗り替えた。短期間で成果を出すことができた要因とは何だったのか。

 及川社長は、制度改革を行う前から、スタッフとの密度の高いコミュニケーションを大切にしてきた。毎月1回、スタッフ一人ひとりと個別面談を行い、率直な意見を求めていた。スタッフのスキルから性格まであらかじめ細かに把握していたことが短期間での成果につながったといえる。

 スタッフとの良好なコミュニケーションをベースに、及川社長自身が制度改革のプロジェクトリーダーとして取組んだことで、最短距離での実施が可能となった。制度改革を行う目的、進め方、内容について、スタッフに細かな部分まで丁寧に説明し、現場の疑問に答えることを徹底。細やかな対応が社員からの信頼につながり、短期間での成功に結びついた。

現場にマッチする人事制度へスピーディに改善

 人事評価制度改革には、実施しながら改善を繰り返すことが求められる。オタンティックでは、導入当初から制度を自社に合ったものにカスタマイズし、短いスパンで改善を繰り返してきた。仕組みの内容や進め方に少しでも違和感がある場合は、現場にマッチするようすぐに変更した。現場に即した内容やフォーマットにすることで、スタッフが活用しやすくなり、積極的に取組める体制を整えることができた。

 制度のネーミングについても、「人事制度」や「評価」という言葉は使わないなど、堅い印象にならないよう工夫がされている。「人事評価制度」のことを「人財育成支援制度」、「評価制度」のことを「キャリアアッププログラム」、「評価者」のことを「成長サポーター」とネーミング。何のための仕組みなのかをネーミングによって表現することで、スタッフは新たな制度を受け入れやすくなる。

どんな業界でも成果につながる人事制度改革

 新たな人事評価制度導入にあたり、重要なのは仕組みの完成度が5割程度でも、まずは実践することだ。現場で実践しながら、PDCAを回し、改善を繰り返していくことでしか成果は生まれない。

 オタンティックは、計画を立て、実践するまでのスピードがとても早く、かつ、実行後の制度改善のスピードも早かったため、早期の段階で成果が出始めた。この成果を支えたのが、密度の高い社長とスタッフ間のコミュニケーションだった。

 不況といわれているヘアサロン業界であっても、経営計画に沿った人事評価制度の運営、アクションプランの実施によって、成果が見込めることをオタンティックの事例は教えてくれる。業種を問わず、人事評価制度改革による中小企業の業績改善は可能なのだ。

 

(やまもと・こうじ)日本人事経営研究室代表。1966年、福岡県飯塚市生まれ。日本で随一の人事評価制度運用支援コンサルタント。日本社会を疲弊させた成果主義、結果主義的な人事制度に異論を唱え、10年間を費やし、1000社以上の人事制度を研究。会社のビジョンを実現する人材育成を可能にした「ビジョン実現型人事評価制度®」を日本で初めて開発、独自の運用理論を確立した。 導入先では経営者と社員双方の満足度が極めて高いコンサルティングを実現。その圧倒的な運用実績を頼りに、人材育成 や組織づくりに失敗した企業からオファーが殺到するようになる。福岡で2001年に創業、2013年には東京に本社を移転し、全国的にもめずらしい人事評価制度専門コンサルタントとしてオンリーワンの地位を築く。 業界平均3倍超の生産性を誇る自社組織は、創業以来、増収を果たす。 著書に「図解3ステップできる!小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方」(あさ出版)など人事評価制度に関する本が4作あり、同分野では異例の発行累計8万部を突破。多くの経営者から注目を集めている。

筆者の記事一覧はこちら

 

【マネジメント】の記事一覧はこちら

 
経済界 電子雑誌版のご購入はこちら!
雑誌の紙面がそのままタブレットやスマートフォンで読める!
電子雑誌版は毎月25日発売です
Amazon Kindleストア
楽天kobo
honto
MAGASTORE
ebookjapan
 

雑誌「経済界」定期購読のご案内はこちら

経済界電子版トップへ戻る

関連記事

好評連載

銀行交渉術の裏ワザ

一覧へ

融資における金利固定化(金利スワップ)の方法

[連載] 銀行交渉術の裏ワザ(第20回)

銀行交渉術の裏ワザ

[連載] 銀行交渉術の裏ワザ(第19回)

定期的に銀行と接触を持つ方法 ~円滑な融資のために~

[連載] 銀行交渉術の裏ワザ(第18回)

メインバンクとの付き合い方

[連載] 銀行交渉術の裏ワザ(第17回)

銀行融資の裏側 ~金利引き上げの口実とその対処法~

[連載] 銀行交渉術の裏ワザ(第16回)

融資は決算書と日常取引に大きく影響を受ける

元榮太一郎の企業法務教室

一覧へ

社内メールの管理方法

[連載]元榮太一郎の企業法務教室(第20回)

企業法務教室

[連載]元榮太一郎の企業法務教室(第19回)

タカタ事件とダスキン事件に学ぶ 不祥事対応の原則

[連載] 元榮太一郎の企業法務教室(第18回)

ブラック企業と労災認定

[連載] 元榮太一郎の企業法務教室(第17回)

電話等のコミュニケーション・ツールを使った取締役会の適法性

[連載] 元榮太一郎の企業法務教室(第16回)

女性の出産と雇用の問題

本郷孔洋の税務・会計心得帳

一覧へ

税務は人生のごとく「結ばれたり、離れたり」

[連載] 税務・会計心得帳(最終回)

税務・会計心得帳

[連載] 税務・会計心得帳(第18回)

グループ法人税制の勘どころ

[連載] 税務・会計心得帳(第17回)

自己信託のススメ

[連載] 税務・会計心得帳(第16回)

税務の心得 ~所得税の節税ポイント~

[連載] 税務・会計心得帳(第15回)

税務の心得 ~固定資産税の取り戻し方~

子育てに学ぶ人材育成

一覧へ

意欲不足が気になる社員の指導法

[連載] 子どもに学ぶ人材マネジメント(第20回)

子どもに学ぶ人材マネジメント

[連載] 子どもに学ぶ人材マネジメント(第19回)

子育てで重要な「言葉」とは?

[連載] 子どもに学ぶ人材マネジメント(第18回)

女性社員を上手く育成することで企業を強くする

[連載] 子どもに学ぶ人材マネジメント(第17回)

人材育成のコツ ~部下の感情とどうつきあうか~

[連載] 子どもに学ぶ人材マネジメント(第16回)

人材育成 ~“将来有望”な社員の育て方~

ビジネストレンド新着記事

注目企業

一覧へ

社員17人で41億円を売り上げた社長が語る「中国で越境ECを成功させる秘訣」―栖原徹(ピルボックスジャパン社長)

今や米国と並び、世界最大級の消費市場となった中国。その中国で爆発的なヒットを飛ばしているのが健康食品・サプリメントなどの越境ECで展開するピルボックスジャパンだ。同社を率いる栖原徹社長に、中国市場で成功するための秘訣を聞いた。(取材・文=吉田浩) 栖原徹・ピルボックスジャパン社長プロフィール…

栖原徹・ピルボックスジャパン社長

意思決定の効率化を実現しデータ活用に革命を起こす―インティメート・マージャー

総合事業プロデューサーとして顧客と共に成長する―中尾賢一郎(グランドビジョン社長)

新社長登場

一覧へ

森島寛晃・セレッソ大阪社長が目指すクラブ経営とは

前身のヤンマーディーゼルサッカー部を経て1993年に創設されたセレッソ大阪。その25周年にあたる2018年12月に社長に就任した森島寛晃氏は、ヤンマー時代も含めて通算28年間セレッソ一筋、「ミスターセレッソ」の愛称を持つ。今も多くのファンに愛される新社長が目指すクラブ経営とは。聞き手=島本哲平 Photo=藤…

森島寛晃・セレッソ大阪社長

カリスマ創業者の後任として描く「新しいマネックス証券像」― マネックス証券社長 清明祐子

「若者需要の開拓でビール市場を盛り上げていく」塩澤賢一(アサヒビール社長)

イノベーターズ

一覧へ

起業家にとって「志」が綺麗ごとではなく重要な理由―坂本憲彦(一般財団法人立志財団理事長)

 企業経営者にとって「理念」や「志」が大事とはよく言われるものの、今一つピンと来ない向きも多いのではないだろうか。成功した経営者がいくら精神面の重要性を説いても、日々の現実と格闘している経営者にとっては、ただの綺麗ごとに聞こえてしまうかもしれない。 それでも、ビジネスを成功させるために最も大切なのは「志」だと…

立志財団

勉強ノウハウと法律知識で企業の「働き方改革」を促進する―鬼頭政人(サイトビジット社長)

アスリートのセカンドキャリア問題に真正面から取り組む―中田仁之(一般社団法人S.E.A代表理事)

大学の挑戦

一覧へ

専門分野に特化した“差別化戦略”で新設大学ながら知名度・ブランド力向上を実現――了徳寺大学・了徳寺健二理事長・学長

2000年設立で、了徳寺大学が母体のグループ法人。医療法人社団了徳寺会をグループ内に持つ。大学名の「了」は悟る、了解する、「徳」は精神の修養により、その身に得た優れた品性、人格を指す。「了徳寺」は人間としての品性、道を論す館の意味を込めた大学名だ。 聞き手=本誌/榎本正義 、写真/佐々木 伸 …

大学の挑戦

創立100周年、西南学院大学・K.J.シャフナー学長「世界に貢献しインパクトを与える人材を育てる」〜国際交流・就職支援・インターネット出願〜 

「“STAND BY YOU”のスローガンの下、学生一人ひとりに寄り添う教育を」――中央学院大学・佐藤英明学長

経済界からのお知らせ

最新号のご案内

経済界2020年3月号
[特集] 令和女史のリーダー哲学
  • ・元谷芙美子(アパホテル社長)
  • ・石黒不二代(ネットイヤーグループ社長)
  • ・小巻亜矢(サンリオエンターテイメント社長)
  • ・石渡美奈(ホッピービバレッジ社長)
  • ・戸田泰子(理化電子社長)
  • ・吉本新喜劇で初の女性座長は「イキらず、驕らず、高ぶらず」の支えるリーダー
  • ・敏腕ヘッドハンターが語る リーダーに求められる力は使命感に裏付けられた勇気
  • ・本と映画に学ぶ女史たちの生き様
[Special Interview]

 橋本聖子(女性活躍・東京五輪・男女共同参画担当大臣)

 女性が輝く新時代へ 政治家もOne Team

[NEWS REPORT]

◆CESでコンセプトカーを発表 ソニーが自動車メーカーになる日

◆アマゾンと提携したライフ 新規顧客獲得は成功するのか

◆ゴーン被告逃亡の影響は? 内田誠・日産新社長の前途

◆血液によるがん診断で日本の医療費は高騰する

[特集2]

 スタートアップ!関西

 日本の起業家たちが関西に注目する理由

ページ上部へ戻る