マネジメント

 労働力の担い手が減少している。業態による差こそあれ、各労働現場において徐々に顕在化している事実だ。特に中小企業においては、少子高齢化による人材不足の煽りをもろに受けている。だからこそ、これまで以上に労働力の担い手である“人”が重視される傾向が高まっていると言える。さらに、サービス産業が主流となった現代社会において、サービスを提供する主体は社員個々人(=人)であり、社員各々がその会社の顔となる。質の高いサービスを提供し、顧客に満足を与え他社との差別化を図るためには、やはり良い人材を求めることは当然の帰結と言えよう。そこで今回は、中小企業の採用について考えてみたい。[提供:経営プロ]

「良い人材」とはどんな人物か?

 中小企業経営者の口から共通して発せられるのが「いい人材が欲しい」というフレーズだ。だから、筆者は「御社にとって“いい人材”とは、どのような人物を指されていますか?」と聞き返すようにしている。なぜなら漠然とし過ぎているからである。企業が“いい人材”が欲しいのは至極当たり前のことで、誰でもよい訳ではない。すなわち、どの企業も“いい人材”が欲しいというのは前提での話である。A社ではいい人材と判断されても、B社では環境にそぐわずいい人材と判断されないこともある。だからこそ「自社にとって…」という人物像の具体化は必須である。面倒と感じるかもしれないが、自社を支えてもらう大切な人材である。どんな人物(自社のどんな仕事を、どのような姿勢で担ってくれる人物)を望んでいるか深掘りしなければならない。応募が集まりやすいネームバリューのある大企業はともかくとして、あまり全国に知れ渡ることが少ない中小企業こそ、この過程が求められると言えないだろうか。なぜなら、人物像を具体化し「こんな人に来て欲しい」とアピールできれば、求職者側からもわかりやすく、応募してもらいやすいからである。

採用活動もやり方を間違えると…

 さて、企業には一定の範囲内で採用の自由が認められている。だから自社に合う人材の獲得に向け、採用試験・採用面接とあわせて適性検査を行っている大企業が多い。最近では導入費用面におけるハードルが下がったこともあり、中小企業にもこの裾野が広がってきている。企業が採用を吟味するにあたって、判断材料は多いに越したことはない。ただし使い方を誤ると、せっかくの採用活動も何の意味もなさないものとなってしまう。

 紙幅の面から概要しか紹介できないが、その一例として以前筆者のところに相談に来られたある中小企業の事例を紹介しよう。この企業(以下「X社」とする)は、従業員数30名程度のサービス業である。採用担当者によれば、採用に時間とコストをかけて臨んでいるにも関わらず、3か月もすると辞めてしまい定着しないという相談内容であった。もちろん適性検査も実施していた。詰まるところ、適性検査の内容が良く出ている人物に満を持して採用決定しているのに定着しないのはなぜなのか?適性検査は結局当てにならないのではないか…という悩みであった。筆者が適性検査の結果を拝見したところ、一般的にみれば確かに内容の良い結果である。そこで、先で述べた「どんな人物を望んでいるのか」を経営者と採用担当者にぶつけてみた。すると、人物像が漠然としているのである。X社で続かなかった人達に共通してみられた内容は、環境への適応力や企画力に長け、高いコミュニケーション能力を有しているといったところである。ところが、X社がそのときに求めていた(求めるべきだった)人物像は、単独で定型的業務をミスなく処理する能力が求められる人材(=これがX社にとってのいい人材)だったのである。すなわち、雇用のミスマッチを引き起こしていたということだ。面接時に仕事内容の話も出ていたであろうし、笑い話のように聞こえるかもしれないが、これは実話である。

おわりに

 これほどに「自社にとっていい人材はどんな人を指すのか」ということを明確化・具体化することは重要な過程である。採用活動にかける大半の時間をこの作業に費やすべきと言っても過言ではない。これが存在しなければ、採用の軸がブレてしまい、どんなに採用試験や面接・適性検査に時間とコストを費やしても自社が望む人物に出会えることはないからだ。最も恐ろしいのは、先のX社のように、採用過程でその軸がブレていることに気づかず混迷を極め、最終的に採用試験や適性検査の結果に引きずられて採用を決定してしまうことである。これは労使双方にとって実に不幸なことである。

 「あれ?」「もしかして??」と感じた経営者や採用担当者は、いま一度、“自社にとってのいい人材”・“望む人材”のあぶり出しをしてみてはどうだろう。具体化した先にはきっと、御社の出会いたい人物との縁があるはずだ。

SRC・総合労務センター 株式会社エンブレス 特定社会保険労務士 佐藤正欣】

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