【新連載】上司・部下・組織が活性化する「働きがい心理学」（全3回）
こんにちは。働きがい創造研究所の田岡です。私はこれまで管理職向け研修などで、300社以上、延べ2万5,000人以上に対し、「働きがい」や「リーダーシップ」をテーマに研修・コンサルティングを行い、人や組織の活性化を図ってきました。本連載では全3回に分けて、主に管理職向けに、管理職からやりがいを奪う3つの壁（上司、部下、組織）の壊し方について説明していきます。第1回は上司自身の心の壁の壊し方について解説していきます。（文＝田岡英明）（「経済界ウェブ」オリジナル連載）
田岡英明氏のプロフィール
「働きがい心理学」が職場に働きがいを生む
厚生労働省のデータによると、年間の総労働時間は1,685時間と減少を続けており、有給休暇取得率は2020年には56.6％と上昇し続けています。これは働き方改革の中で、「働きやすさ」という部分では一応の成果が認められていることを示しています。
では、「働きがい」の部分はどうでしょうか。アメリカのコンサルティング会社コーン・フェリーのエンゲージメント調査（20～21年）によると、働きがいを感じる社員は日本が56％と、世界平均を10ポイント下回り、23カ国中最下位といった残念な結果が出ています。
また、パーソル総研と慶應義塾大学大学院の前野隆司教授の調査では、仕事をすることで幸せを感じる社員が多い企業で売上高が伸びたのは約34％であるのに対し、幸せを感じる社員の少ない企業で売上高が伸びた割合は約25％という結果も出ています。人と組織に仕事をすることの幸せをもたらし、なおかつ生産性の高い組織をつくっていくことが求められています。
そうした状況の中、人と組織に働きがいをもたらすために、私は「働きがい心理学」を提唱しています。「働きがい心理学」のベースは「自己重要感」と「自己成長」です。
「自己重要感」とは、人は自分自身のことを価値ある存在だと思いたいし、他人からも自分のことを価値ある存在だと思ってもらいたいという究極の思いを指します。深層心理では、自分を認めてもらい、自分の存在価値を確かめたいという欲求を生まれながらにして持っています。「自己成長」とは、人生における成功体験や失敗体験を元に、人間はいかなるときも経験をした分、成長し、また成長したいと思っているというものです。
この2つのポイントを人と組織に育むことができれば、従業員の働きがいは向上し、生産性も上がっていきます。
「働きがい心理学」を活用する場面は多くありますが、人と組織に働きがいを育むには、まず上司の存在なくして語ることはできません。そこで今回は、「上司のための働きがい心理学」について解説していきます。
上司自身を悩ませる心の壁から始まる悪循環
上司の仕事は組織として成果を出すことです。そのために人材育成や組織戦略・戦術の立案と更新が求められます。しかし、上司の皆さんの多くがプレイングマネジャーである現在、自分ばかりが忙しく、「上司にならなければよかった」という声が聞こえることも少なくありません。ここには次のような上司の心理からスタートする悪循環が存在するのです。
①上司自身が自己重要感を満たせていない
上司に対する経営からの業績のプレッシャー、言い換えれば「期待」はかなり高いものがあります。この期待に応えるために、上司は部下を巻き込みながら仕事を進めなければなりません。しかし、上司の心の中に、部下と比べた場合の自分の優位性を感じたいとか部下に自分を超えられたくないといった思いがあると、思うように部下が育たず成果が上がりません。自分自身の自己重要感が満たされていないと、保身とも言うべき行動を無意識に取ってしまいます。
②部下の自己重要感が下がっていく
保身の状態に入ると上司は、部下の欠点ばかりを探すようになります。「部下のあれがダメだ」「こんなこともできない」という欠点ばかりが気になってしまうのです。そうした状態は、部下に仕事を任せることを阻み、自分が手を出し過ぎてしまい、部下の自己重要感を低下させてしまいます。
③部下が育たないので自分ばかりが忙しい
マイクロマネジメントによる管理や仕事を任せられない状態は、部下の成長を遅らせるのみならず、部下のモチベーションを低下させます。やる気を失った部下は、言われたことだけをやる受身社員となり、上司だけが忙しい状態が出来上がってしまうのです。
上司の自己重要感を満たすために、己を知る
古代ギリシャのデルフォイ神託は、人生で自分が欲しいものを手に入れるための鍵は「汝を知る」ことだと伝えています。上司自身の役割を果たすためには、自分自身を知っていくことが大切です。ではどのように、自分を理解していけばいいのでしょうか。次のような言葉をご存知ですか。
思考に気を付けなさい、それは言葉になるから
言葉に気を付けなさい、それは行動になるから
行動に気を付けなさい、それは習慣になるから
習慣に気を付けなさい、それは性格になるから
性格に気を付けなさい、それは運命になるから
日本ではマザーテレサの言葉として紹介されていますが、世界の賢者の誰もが同様のことを伝えています。つまり、思考が我々の運命（人生）をつくっていくのです。では、その思考は何から生まれるのかというと、「セルフイメージ」から生まれます。そして、セルフイメージは、次のような自分の思いをどれだけ受け止めているかに左右されます。
・自分が興味を持っているものはどのようなことなのか？
・自分にはどんな能力があり、どのような能力を育みたいのか？
・自分が仕事で大切にしていきたいことは何なのか？
上司が、以上のような思いを受けとめることができたなら、保身の行動で自己重要感を満たすのではなく、部下マネジメントで自己重要感を高めることを進めていきましょう。
プレイングマネジャーは「プレイング」を手放せ！
上司自身のセルフイメージを構成するものを受容できれば、どのようなことが自身の自己重要感を上げていくのかを理解できます。上司自身の自己重要感や自己成長を得られるように、次のような好循環をつくっていきましょう。
①部下の力量をコミュニケーションによってしっかり見極め、部下の能力が生きる仕事を任せていく。
②部下が仕事を成し遂げられるように、支援型のコミュニケーションと言われるコーチングコミュニケーションを回す。
③部下がやり遂げた仕事に対し内省を促し、やり遂げたポイントを部下の経験値に昇華させる。
④仕事を通して部下が成長していくので、さらに部下に任せられる仕事が増えていき、上司のプレイング業務負担が減る。
⑤プレイング業務が減った分、マネジメント業務に時間を割くことができ、さらに組織の力が上がる。
⑥組織の力が上がるので、高い組織成果が達成され、上司自身の自己重要感が上がる。
⑦上司自身の自己重要感が上がるとともに、一つ上のマネジメントができるようになったことへの自己成長も感じられる。
プレイングマネジャーがすう勢を占める現在、上司が無意識の保身からスタートする悪循環を断ち切り、マネジメントの中で上司自身の自己重要感や自己成長実感を得られる好循環をつくり上げていきましょう。そのことが上司と部下の間にWIN-WINの関係を築き、組織の成果も上がっていくのです。
